为青年科研人员职业生涯导航
对于以创新为核心竞争力的研究所而言，青年人才的作用至关重要。
中国论文
中国航天科技集团四院41所承担着我国战略战术导弹及宇航运载领域固体火箭发动机设计研发任务。截止到2014年底，41所35岁及以下青年职工有207人，占全所职工的46.9%，成为支撑研究所可持续发展的一支生力*和主力队伍。对于以创新为核心竞争力的研究所而言，青年人才的作用至关重要。为了有效促进青年职业生涯的合理顺畅，41所团委开展了一次以“青年职工职业生涯发展”为主题的广泛调研活动。活动中向41所35岁及以下的青年职工发放问卷140份，回收有效问卷136份。调研结束后，除对调研数据进行了仔细分析外，还与一些具有丰富阅历和经验的**负责人进行了深入访谈，听取意见，最终形成了数据翔实、内容丰富的调研报告。
科研院所青年职工职业发展面临的形势
当前，科研院所面临着继续保留事业单位编制和转制企业两种选择，绝大部分科研院所均要向着企业化迈进。这对于青年职工的职业生涯发展来说，将产生重大影响。
在现有的科研体制下，论文、成果、专利数量等量化指标体系极其严苛，成为职工尤其是青年职工考核、职称晋升的主要依据，牵制了青年人的大量精力，这对于实现职业生涯的长期规划来说，存在着一定的矛盾。
35岁以下的青年群体，对提高自身素质有着强烈的渴望，对个人未来发展前景非常关注，但是对自身职业发展的目标定位尚不明晰，缺乏明确的方向性和科学的规划性，因此，这段时间既是成长期，对于工作5年及以上的青年职工来说，也是瓶颈期。
问题及原因
41所正处在机制改革、上升发展时期，需要大量的专业人才共同推动研究所的跨越式发展，与此同时，内部“人事冗余”和“人才短缺”并存的现象依然存在。
（一）青年职工职业生涯发展面临的问题
调查中，当问到认为目前工作中存在的问题时，35%的人认为职称晋升的压力很大，34%的人认为没有提高自己能力的机会，29%的人认为工作没有成就感，27%的人认为工作量太大，21%的人认为工作内容或职责变换太快，11%的人认为岗位任务难度太大，前期学习需花费较多时间，10%的人认为与其他同事或领导沟通不畅，9%选择其他，主要包括：重复性工作太多，没有提高个人能力的时间；对工作的熟悉程度尚有欠缺等等。随着工作年限的增加，青年职工在职称晋升方面面临的压力有逐渐增大的趋势。
对于个人收入，仅有1%的人表示很满意，42%选择比较满意，45%选择较不满意，13%的人表示不满意。在选择不满意的人当中，对个人收入不满意的原因主要有：52%的人认为任务或能力增加收入却没有增加，10%的人表示不适应单位的薪酬*策，6%的人选择了其他原因，包括：福利待遇少；在同行业之间收入太低。仅有3%的人认为，收入同工作付出非常符合，51%的人认为较符合，43%的认为不大符合，2%认为完全不符。
调查发现，工作时间越短，对个人收入的满意程度越高。在25岁及以下刚刚参加工作的人当中，有67%的人选择了比较满意；在岁之间，选择比较满意的占到了44%，而在岁的人当中，这一数字下降到了34%，66%的人选择了较不满意或者不满意。
对于目前岗位，31%的人认为自己的能力得到了充分发挥，67%的人认为未完全充分发挥，3%的人认为“没有给我施展的机会”。
调查发现，工作时间越久，对于岗位和个人能力的匹配度认同感越低。25岁及以下的人当中，对于目前岗位，67%的人认为自己的能力得到了充分发挥；岁的人中间，只有32%的人认为自己的能力得到了充分发挥；岁的人当中，这一数字下降到了25%。
除薪酬外，青年职工最看重的发展因素依次是单位的可持续发展51%，个人价值的体现48%，良好的工作环境32%，工作的成就感36%，和谐的人际关系29%。
随着年龄增长，青年职工除薪酬外最看重的因素从良好的工作环境转变为单位的可持续发展。25岁及以下的人当中，有67%的人选择了良好的工作环境，岁的人当中，最看重的因素则是单位的可持续发展，占到了49%，而在岁的人当中，这一比例增加到了59%。工作年限越久，职工越注重个人价值的体现和工作的成就感。
（二）原因分析
经过定性与定量的比较与分析，影响青年职工职业发展的原因主要包括：
技术人才与管理人才的矛盾：在科研院所目前的体制下，优秀的青年技术人才，在技术岗位上取得被大家广泛认可的成绩后，往往会被上级部门提拔到管理岗位上。如此一来，便丧失了技术创新的环境和土壤，导致了职业生涯的方向失败。
认识存在误区：部分青年把职业发展简单地等同于职位的晋升和待遇的提高，觉得不成为领导就意味着职业生涯的失败。
团组织与相关部门未形成联动机制：团组织具有开展青年职业生涯导航活动的天然优势，但是无论从人力上或是*策上、资源上都有所缺陷。具体表现在一项措施的落实经常需要人力资源部门出台相应的制度、需要*建部门在实施上给予关注落实，团组织在青年职业生涯导航活动中的作用被逐渐淡化
青年职工职业生涯发展的对策建议
当前，面临新的形势，作为科研院所的团组织，必须深入推进青年职业生涯导航活动。调查中，超过90%的人表示，职业规划对自身发展非常重要、较为重要或者有点影响，仅有4%的人认为没有影响。针对存在的问题及原因，我们提出以下几项对策建议。
（一）技术与管理“分治”
改革僵化的评价机制：不再以论文、成果数量这些功利性强的指标来评价研究人员，鼓励青年技术人员潜心基础研究，对于职称评审以定量和定性两类指标进行客观评价。 设置各类成长通道：让技术与管理人员都能根据自己的努力通往不同的职业分支，每条分支都能体验到职业不断向上发展的职业成就感和乐趣，并能获得职业级别提升的收益。
试行职业发展积分制：把青年职工参加的培训、取得的各类证书、工作资历积分化，以总积分的高低评价级别，由级别决定岗位等级和收入，从而引导青年自主学习培训，不断提升技能素质，提高技术等级。
建立专项技术基金：在单位内部设立技术创新基金，鼓励更多的科研人员全心全意投身技术，给予研发创新人员以大额度资金支持，消除技术人员的后顾之忧。
（二）加强宣传，转换意识
管理大师德鲁克早在上世纪60年代就曾指出，“对于大多数知识工人而言，将他们提拔到管理岗位上是一种错误的报酬”。企业大量需要的是有技术专长的青年专家，要实现企业的可持续创新发展，最好的办法就是将这些技术人才继续留在专业技术工作岗位上。在青年职工职业生涯导航的过程中，要消除心理误区，打破“职业发展的最终目的是成为领导”的怪圈，从根本上摆脱盲目求官求权的心理。
共青团组织要把青年理想信念教育放在重要位置，在青年中塑造意识、荣誉意识、团队意识，为企业文化建设不断增添积极向上的内容。
青年职业生涯导航活动是一项长期性的工作，需要多个部门的配合。在实际操作的过程中，与人力资源部门的关系协调尤为重要。为了保证活动的实效，必须从制度入手，使青年职业生涯导航活动纳入到企业人力资源体系中，以规范有序的运作模式进行推进。团组织要与企业人力资源部门在导航目标理念、考核评价机制等方面充分沟通协调。
共青团作为群众组织，要想出台一项有关青年职工职业生涯发展的措施，必须建立在青年职工充分认可的基础上。只有这样，才能将个人规划和单位规划相结合，个人提升空间和单位对个人规划相结合，最终实现导航成功。
此外，完善各类评奖机制，激发青年动力；建立项目管理团队，对取得成绩的一线青年科研人员奖励力度加大；充分利用单位智库，指导青年，激发青年的创业动力都是我们在此后的工作中要着力加强的。
总之，为青年职工职业生涯导航是一个系统工程，需要共青团组织及各相关部门坚持不懈地努力探索和实践。在实践中，要以企业发展为导向，以青年成长成才为目标，构建起完善的导航体系，搭建有利于青年职工能力发挥的平台，从而不断推动青年人才的成长成才。
：刘新平